今天整理旧文件时，发现写于2005 年 11 月 29 日的一篇短文。当时刚从美国进修回国，所在学院正进行管理整改措施征文活动。后来，这篇短文获得管理学院唯一的一等奖，其中的一部分建议先后得到了采纳。现将此文贴在下面，请博友们看看我在将近四年前提出的建议，欢迎批评和讨论。

1、转变科研管理理念要落在实处

俗话说：“十年磨一剑”。要出高水平的科技论文和科研成果，需要教师沉下心来，长期坚持不懈地努力和积累，改变急功近利的浮躁心态。因此，转变科研管理理念不能停留在表面，科研管理者必须真正改变重短期目标轻长期目标，重数量轻质量，重立项轻管理，重结果轻积累、重科研经费轻项目级别的科研管理观念和舆论导向，并通过调整或改革科研考核、评职称、评硕导博导、研究生选导等政策落到实处。例如，早在2000年以前，华南理工大学就把主持国家自然科学基金项目等国家级项目作为评教授资格的必备条件。当时，不少人认为对管理学科的教师提出这种要求过于苛刻。实践证明，这一政策导向扭转了教师热衷于搞横向课题赚钱的倾向，对在商品经济大潮中营造学术气氛，提升华南理工管理学院的学术水平，起到了积极有效的作用。

2、教师科研激励机制要优化设计

总体来说，我院教师科研考核办法符合公平、公正、公开的原则，初步形成了以业绩为重的激励机制，对科研工作起到了促进作用，但尚有不尽合理之处。首先，目标考核法有重结果轻过程的局限性；其次，将学院经济指标分解到个人的做法过于简单化；第三，没有有效激励教师高层次的需求。建议采取以下措施：

（1）优化组合各种考核办法

目前，管院的考核办法是以目标考核法为主体，为弥补目标考核法的局限性，管院已在“八大奖励”和“九个优先”中综合采用了绩效评分法、关键事件法和排序法。但根据弗洛姆的期望理论，这对于大多数教师尤其是年轻教师来说，由于对评优或奖励的期望概率低，而缺乏足够的激励作用。因此，应将这些方法融进考核办法的主体中。例如，发表一篇被SCI或EI检索的论文，可以折算成2万或1万元科研经费。

（2）改进将学院经济指标分解到个人的做法

首先，教师不是生产线上的工人，科研工作具有复杂性和特殊性，将学院经济指标摊到个人过于简单化；其次，教师的能力各有所侧重，教学为主型、科研为主型以及教学科研并重型的考核标准应有所差异；第三，横向、纵向课题经费的含金量是不同的，不能仅仅计算经费的绝对值。纵向课题经费少、难度大，因此在考核时应乘以系数。例如，本人主持了1项国家自然科学基金项目，今年国家基金委下拨经费是4.2万元（学校配套经费不算），教授每年必须完成的经费额是6.4万，即使将经费全分给自己，也无法完成当年的经济指标；若将经费按课题组成员的工作量分解，每人能分到的经费额很少，远远不能完成经费指标要求，这极大地影响了团队成员潜心研究的积极性。因此，若必须设立科研量化考核指标，建议横向课题经费额的系数是1.0；省部级课题经费的系数是2.0；国家级经费的系数是3.0。

（3）有效激励教师的高层次需要

本人刚从美国进修一年归来。据调查，美国大学对申请终身教授资格的教师进行严格的全面考察，主要包括教学工作量和每门课的教学效果、发表论文专著、研究项目级别和经费额，以及社会工作。但在年终考核时，注重发表高水平的论文和从事高级别的项目研究，并不注重发表论文的数量和项目经费额。虽然，考核结果与收入有所挂钩，但更重要的是满足和激发教师的成就感和自豪感。

根据马斯洛的需要层次理论，高校教师的优势需要应是尊重和自我实现需要。因此，对教师的激励，最有效的是激发其成就和自我实现的内在需要。而目前我们的激励方式比较重视经济杠杆的作用。根据强化理论，激励应以正强化为主。惩罚具有一系列的副作用，若教师因没有完成经济指标而受到经济处罚或被取消导师资格，对教师自尊心的伤害是难以弥补的。根据阿德福的挫折——回归假设，会导致需求层次下降，根本不可能再致力于搞出高水平的科技论文和科研成果。

3、科技论文奖励办法要适当调整

目前，管院对教师发表论文仅对第一作者进行奖励，如在年终考核表上只要求第一作者登记论文，发表一篇被EI检索的论文奖励2000元，发表1篇被ISTP检索的论文奖励500元，这种奖励比较直观，简便易行，可以保留，但还须适当调整。提出以下建议：

（1）设法鼓励团队合作发表论文。澳大利亚某大学鼓励教师合作发表论文。假如论文只有1位作者，在考核时计1分，2位作者计2分，3位及以上作者计3分，这有利于鼓励团队合作，优势互补。例如，统计分析专家的介入，可使课题实证研究的数据处理深化；论文写作顾问的参与，可使文章的结构和表达更规范。虽然他们不是第一作者，但学校肯定和鼓励他们的贡献。这些措施，有利于课题的学术成果在国际学术界的顶尖期刊上发表论文。

（2）作为学校评选优秀论文的补充，应对高水平科技论文第一作者为研究生的学生和导师分别进行奖励。